Le travail à distance et sur site, la nouvelle norme
Le travail hybride devrait devenir la norme et se stabiliser à l’horizon 2025, autour de 2 jours en télétravail par semaine en moyenne : c’est la conviction de 46 % des DRH interrogés en février 20221 pour l’enquête. Pour 39 % des répondants, plus de la moitié de leurs salariés télétravaillera a minima un jour par semaine d'ici 2025 (+ 8 points vs 2020). Quant au « tout télétravail », ou 5 jours par semaine, l’option n’est validée que par 1 % des DRH interrogés.
C’est l’élargissement du nombre de postes éligibles plutôt que l’augmentation des jours télétravaillés par salarié, qui est le moteur de cette extension. Ainsi 40 % des répondants déclarent avoir ouvert ou réfléchir à ouvrir davantage de postes au télétravail. Car l’expérience est fructueuse : le télétravail n’a pas pesé sur la productivité, bien au contraire.
Depuis le 1er janvier 2022, l’ANDRH a comptabilisé 5 799 accords de télétravail signés par les entreprises françaises. Chez Talent Solutions TINGARI, où un accord préexistait à la crise sanitaire, le télétravail est mis en place depuis 2021 dans toute l’entreprise, et ce sur ses 70 sites (lire égalementTalent Solutions TINGARI s’adapte aux nouveaux modes de travail).
Au siège, , le rythme est d’un à quatre jours de télétravail par semaine (en accord avec le manager). Partout ailleurs, dans les agences, il est d’une journée de télétravail, détaille Vincent Gossare, directeur des ressources humaines de l’entreprise. « Auparavant nos commanditaires (Pôle Emploi, France Compétences…) considéraient que seul le présentiel était adapté à notre mission d’accompagnement professionnel de bénéficiaires demandeurs d’emploi ».
Accepté désormais pour les équipes de Talent Solutions TINGARI, le télétravail a conduit à investir pour « modifier nos outils, l’organisation des journées, digitaliser plusieurs process. La prochaine étape pourrait être de développer l’accueil des bénéficiaires en distanciel » poursuit le DRH de Talent Solutions TINGARI.
Le travail à distance interroge les modes de management
Plus de trois DRH sur quatre affirment que « proposer du travail hybride est important voire indispensable » pour rendre l’entreprise attractive et garder ses collaborateurs. 93 % des répondants affirment que le travail hybride fait évoluer le rôle du management.
Salariés ou candidats demandent désormais davantage de flexibilité, sur le lieu, l’horaire et l’organisation de leur travail. Du coup, ils attendent moins de leur manager qu’il prenne des décisions ou fixe des objectifs mais davantage qu’il sache déléguer.
Le manager version 2022 doit avant tout faire confiance aux membres de son équipe, leur laisser une certaine autonomie, tout en leur proposant des feedback réguliers. Et avant tout, ; le manager doit savoir « donner du sens et motiver ».
Le management est donc amené à se repositionner, à recréer de nouvelles modalités de communication, d’attachement à l’entreprise.
Le travail hybride participe ainsi à la transformation des modes de management. Il renforce la nécessité de redéfinir le management, ses priorités et la posture du manager : on attend de lui qu'il soit un animateur, ou un coach centré sur le bien-être de ses collaborateurs. Car l’urgence est aujourd’hui de retenir les talents, avant tout.
Nouveau mode de travail, nouveaux risques
Le rôle du DRH en sort renforcé, estiment les répondants de l’étude ANDRH, notamment pour la mise en place d'un nouveau modèle d'organisation "agile".
Mais ces évolutions ne vont pas sans risque. La notion même de management est questionnée. Les salariés, et en particulier les plus jeunes, n’ont plus envie d’endosser ce rôle jugé trop complexe. Et qui, tant qu’il n’est pas redéfini, ne correspond plus aux attentes, ont détaillé les représentants de l’ANDRH, lors de la présentation à la presse des résultats de l’étude.
Pour réenchanter le management, la solution peut passer par la formation et l’accompagnement des managers et futurs managers.
Selon une majorité de DRH interrogés, la généralisation du télétravail diminue le nombre d’interactions sociales. Il augmente aussi l’isolement potentiel, et pourrait affaiblir le sentiment d’appartenance à l’entreprise et donc entraîner une moindre cohésion, notamment entre les salariés en télétravail et les autres.
Si les DRH ne le constatent pas à ce stade, la réflexion sur le sujet mérite d’avancer : comment créer du lien à distance, ou favoriser le retour sur site ?
La question des inégalités hommes/femmes a aussi été posée aux responsables des ressources humaines. Un sujet sur lequel Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’ANDRH, se veut rassurante : a priori la situation ne s’est pas dégradée, même si l’inégalité peut être perçue individuellement dans l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et particulièrement pour les femmes..
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Passée la phase de télétravail forcé pour raisons sanitaires, qui a accéléré la généralisation du travail hybride, une métamorphose des entreprises est donc en cours. Elle prendra du temps : elle exige une redéfinition du rôle managérial, de celui des RH et des process au sein de l’entreprise.
