La mobilité intersectorielle des compétences : plus qu’un outil de sortie de crise

Aujourd’hui, Transitions collectives est entrée dans le langage RH courant. Apparu en janvier 2021 pour aider les entreprises françaises et leurs salariés à sortir de la crise, TransCo est une démarche collective mettant en relation les entreprises dont certains postes sont fragilisés par la crise (baisse d'activité) et celles en quête de recrutement sur des métiers en émergence. L’objectif : accompagner les salariés volontaires à se reconvertir de manière sécurisée, sereine et préparée. Pour cela, le dispositif facilite l’accès à des formations permettant de favoriser la mobilité intersectorielle pour rééquilibrer l’offre et la demande tout en sécurisant les parcours professionnels. Cette nouvelle mécanique, expérimentale, a fait du transfert de compétences entre les secteurs un enjeu clé de l’économie et de l’emploi. Décryptage de ce nouvel outil et de ses impacts.

S’appuyer sur Transitions collectives pour voir plus loin

Le dispositif Transitions Collectives est apparu comme une des solutions majeures de relance au cœur de la crise. Sa logique repose entièrement sur l'acquisition et le transfert de nouvelles compétences d’un secteur à l’autre. Pourtant, plusieurs indices montrent que son programme va au-delà de la crise que nous traversons.

Alors que le dispositif semblait répondre à une problématique immédiate de mise à l’arrêt de l’activité dans de nombreux secteurs, il s’adresse, en réalité, à toutes entreprises et salariés dont le métier est fragilisé, que ce soit pour raison conjoncturelles ou structurelles (l’évolution naturelle de certains métiers et l’automatisation de certaines tâches).

Autre indice, le dispositif repose sur un accord de la GEPP. Sa particularité ? Rendre chaque salarié acteur de son parcours professionnel. C’est d’ailleurs une première : on mise sur la transparence comme outil de gestion RH. L’entreprise informe un salarié sur les difficultés à venir sur son métier. Cette remise en cause peut être la conséquence d’une réorientation stratégique de l’entreprise face à la crise. Mais aussi de mutations techniques, juridiques, environnementales qui rendent obsolètes certains métiers ou nécessitent une mise à niveau. Une fois informé, le salarié est libre d’être accompagné et formé, en conservant son emploi et sa rémunération, vers un métier en tension ou émergeant. Cette transparence reste une approche qu’il serait judicieux de systématiser.

De la GPEC à la GEPP

Avec la loi Avenir du 5 septembre 2018, la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences) est devenue la GEPP (Gestion des emplois et parcours professionnels). Objectif ? Rendre encore plus dynamique et complète la gestion des parcours professionnels en les confrontant aux enjeux de compétitivité. La GEPP est aussi plus rapide puisqu’elle se négocie en interne – et non plus entre les branches professionnelles et les entreprises – et se renégocie tous les quatre ans.

Identifier des secteurs porteurs pour le transfert de compétences

La crise aura, au moins, permis de mettre davantage en lumière la perméabilité entre les secteurs et de donner l’opportunité de créer des ponts entre eux. Objectif commun : sécuriser les parcours professionnels !

Identifier les compétences requises dans les métiers porteurs et celles nécessaires dans les métiers en décroissance permet de faire émerger des talents. Selon la dernière enquête de Pôle Emploi, les métiers qui recrutent en 2021 sont liés à l’aide à la personne, au BTP ou encore à l’informatique. À l’inverse, certains métiers liés à la vente, la comptabilité ou la manutention, sont voués à disparaître en raison de l’automatisation de certaines tâches. Anticiper, c’est identifier les compétences de ses salariés pour pouvoir les transférer sur d’autres métiers – un conseiller en vente peut devenir aide-soignant, un aide-soignant, infirmier, un manutentionnaire responsable d’entretien. Former, accompagner ses salariés, c’est le défi de l’entreprise, d’aujourd’hui et de demain , comme nous allons le voir…

Ils l’ont fait !

Le transfert de compétences, ça fonctionne ! Avant le lancement de TransCo, Korian, spécialiste de la réadaptation fonctionnelle et psychiatrique ainsi que l’aide aux personnes âgées (EPHAD), a fait office de précurseur. En difficulté de recrutement, l’entreprise s’est rapprochée de Monoprix et Derichbourg, alors en pleine négociation de leurs accords GPEC et d’identification de leurs métiers fragilisés. Ensemble, elles ont réussi à relever les compétences transférables puis puis on opté pour le dispositif TransCo. Une opération gagnant-gagnant qui démontre que l’anticipation reste la clé de la réussite du transfert de compétences.

S’appuyer sur ces nouveaux modèles pour évoluer

Une fois ces constats dressés et ces opportunités ouvertes, voici les prochaines étapes à envisager.

Pour les entreprises :

  • Réaliser un bilan de GEPP permet à l’entreprise de revoir ses besoins et de former en conséquence ses salariés sur des compétences plus flexibles ou d'en acquérir de nouvelles – la monovalence fait place à la polyvalence – ou transférables sur d’autres postes.
  • Avoir une vision plus globale. Travailler en réseau, créer des ponts entre les entreprises et les secteurs d’activité est aujourd’hui essentiel. Les entreprises sont également amenées à faire de la transparence une force à exploiter à une plus grande échelle ou de manière plus systématique.

Pour les salariés :

  • Devenir acteur de sa carrière. Grâce à un bilan de compétences et à l’aide du cabinet conseil tel que TINGARI ou avec l’appui du Conseil en Évolution professionnelle dont nous sommes l’un des opérateurs région, le salarié peut imaginer une nouvelle voie dans son parcours professionnel en toute sécurité, puisqu’il reste salarié de son entreprise.
  • Redevenir stagiaire (ou presque !) Avant de se lancer, nous conseillons aux salariés de tester l’immersion en entreprise dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle avant de prendre la décision de quitter leur entreprise.

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Vous l’aurez compris : le transfert de compétences n’est pas qu’un outil de sortie de crise. Mais bien un nouveau levier RH à utiliser sur le long terme avec deux mots d’ordre : anticipation et transparence.