La loi Rixain vise à accélérer la féminisation des postes dirigeants
Le vote de la loi Rixain le 24 décembre 2021 marque, dix ans après la loi Copé-Zimmermann, une montée en puissance de la parité au sein des grandes entreprises. Portée par la députée de l’Essonne Marie-Pierre Rixain, la loi exige une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprise, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière. Les entreprises employant au moins 1 000 salariés devront désormais calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation, chaque année, au plus tard le 1er mars.
Alors que la loi Copé-Zimmermann visait les conseils d’administration, la loi Rixain cible la représentation de femmes au sein des comités exécutifs (Comex) et de direction (Codir) des entreprises de plus de 1 000 salariés. A partir du 1er mars 2026, ces instances devront avoir 30 % de femmes, puis 40 % à compter du 1er mars 2029.
Selon une enquête du cabinet Ethics and Boards, les femmes occupent dans ces comités moins d’un siège sur quatre (23,8%) en janvier 2022, contre 12% en 2013. Pour atteindre le seuil des 40 % exigé par la nouvelle loi, 212 femmes devront être recrutées d'ici à 2030 dans les comités de direction du SBF 120 (78 dans le CAC 40). Les entreprises disposeront alors d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec ces objectifs, sous peine de pénalité financière d’un montant maximum de 1% des rémunérations et gains
Une évolution de la parité en entreprise depuis la loi Copé-Zimmerman
La loi Copé-Zimmerman loi a enregistré de relativement bons résultats. Le taux de féminisation des conseils d’administration en France est désormais l’un des plus hauts d’Europe. Ces performances sont toutefois moins bonnes pour les sociétés cotées hors SBF120, avec 34,1 % de femmes en 2018, et encore plus mauvais pour les sociétés non cotées d’au moins 500 salariés et réalisant plus de 50 millions de chiffre d’affaires, avec 23,8 % de femmes, selon le rapport du Haut conseil à l’égalité entre les hommes et les femmes sur les 10 ans de la loi.
De plus, cette loi n’a pas eu d’effet d’entraînement sur les autres instances dirigeantes où la nomination de femmes se fait encore rare. Au sein du SBF 120, selon Ethics and Boards, quatorze femmes occupaient un poste de directeur général et seules trois femmes cumulaient les pleins pouvoirs, début 2022 : Christel Bories, PDG d’Eramet, Stéphane Pallez à la Française des Jeux et Sophie Bellon chez Sodexo. Une évolution certes, en regard à l’absence de femmes à ces positions en 2020. Mais modeste.
Ce manque d'ascension des femmes jusqu’à la direction s’explique en partie par le cantonnement des femmes à des directions non stratégiques au sein même des conseils d’administration (RH, RSE, communication). Des postes souvent exclus des comités exécutifs, qui rassemblent les directeurs des départements marketing et commercial. La faute à des biais de genre, qui creusent les inégalités entre les petits garçons et les petites filles, juge Peggy Vicomte, déléguée générale du collectif @Femmes numérique: « Dès le CP, on observe qu’en quelques mois, les petites filles se tournent vers la lecture en dépit des sciences et des chiffres ».
Un constat qui se prolonge dans le monde du travail comme le soulève Viviane de Beaufort, professeure-chercheuse à l’ESSEC engagée dans les questions de genre et de gouvernance : « La nouvelle question qui semble se poser est : ont-elles envie d’y aller ? Il semblerait que pas mal se posent la question au moment où la porte s’ouvre ».
Comment redonner confiance aux femmes dans des postes où elles ne sont pas attendues ? Comment asseoir leur légitimité à des postes où elles peuvent être isolées et incarner un vent de changement dans l’entreprise aux yeux des collaborateurs ? Pour pallier les conséquences de l’éducation genrée, Peggy Vicomte rappelle que « ce qui est important ce sont les « role models », donc la visibilité des femmes qui sont déjà en poste ». Insistant ainsi sur l’importance de la transparence en interne imposée par la loi Rixain, « un moyen efficace pour faire émerger un vivier de talents », notamment dans le milieu du numérique, en tension, avec près de 200 000 emplois à pourvoir dans les prochaines années.
Accompagner les femmes et forger une nouvelle culture d’entreprise vers la parité
Pour Peggy Vicomte, l’accès aux postes à responsabilité des femmes repose sur trois piliers : « les quotas, dont l’efficacité a été prouvée, l’obligation de publication de la représentativité à destination des salariés pour développer les aspirations, et enfin, l’identification des talents en interne et l’évaluation de leadership ».
Dans cette perspective, Talent Solutions TINGARI propose des offres de coaching individuelles et collectives qui peuvent aider les femmes à mieux accéder à certains de ces postes. Lors d’un coaching individuel, les candidats identifient leurs compétences et développent leur leadership pour mieux trouver leur place et progresser au sein de l’entreprise. « Cela se joue dans la manière de mener une réunion, de s’exprimer », nous rappelle Peggy Vicomte. La personne pourra s’appuyer sur des outils tels que le bilan de compétences managériales, le coaching de prise de poste, ou encore le bilan carrière.
Talent Solutions TINGARI met à disposition des outils et formations aux mains des employeurs pour développer les compétences des collaborateurs, comme le coaching managérial, et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Le cabinet accompagne également le cadrage du projet de transformation en appuyant l’outplacement individuel, destiné aux profils de top management, afin d’aider un manager ou un dirigeant à se saisir de cette période de transition pour en faire véritable opportunité de rebond.
L’accélération de prises de postes dirigeants par des femmes implique un effort d’évolution des grandes entreprises, menant à une redéfinition vertueuse et actuelle de leur vision. Comme le rappelle Viviane de Beaufort, « la conscience [des femmes] de la nécessité de procéder autrement, de valoriser le capital humain, d’être plus « citoyenne du monde » est désormais plus affûtée, et peut être un vrai facteur de changement ».
